По мнению экспертов, избежать ошибок при наборе персонала поможет четкая кадровая политика
Если компания не проводит оценку важных компетенций при подборе персонала, это создает риски, поскольку бизнес и медленнее развивается, и несет непредвиденные расходы. К примеру, фирма терпит убытки, если ее некомпетентные аналитики правильно проводят расчеты, но не могут грамотно обобщить данные. Здесь важно научиться правильно оценивать потенциал кандидата на определенную должность. Поможет нам в этом преподаватель B2B Academy Ирина Грабская, которая уже 20 лет занимается HR-консультациями.
ЦЕНА ОШИБОК. Во избежание промахов в подборе кадров необходимо руководствоваться конкретной политикой трудоустройства. «Бессистемный подход при найме, а тем более — выводы, сделанные на основании «личного мнения», — не наилучший вариант кадровой политики. Ведь промахи кадровых отделов при формировании штата обходятся дорого компаниям. Это подтверждает статистика: так, компании в среднем за четыре года теряют 50% сотрудников. А в некоторых индустриях менеджер по продажам может достичь уровня продаж предшественника только через два-три года! К тому же, стоимость потери специалиста может в два раза превышать оплату специалиста того же уровня. И все это — результат кадровых решений, которые, согласно оценкам экспертов, могут быть ошибочными в 3 случаях из 10″, — разъясняет Грабская.
КОМПЕТЕНЦИИ. При найме сотрудников желательно использовать методику компетенций: этот подход позволяет минимизировать риск кадровых ошибок. «Компетенция — это поведение человека, приводящее к успеху в данной должности. Наблюдая и оценивая эту компетенцию качественными методиками, можно понять, насколько человек соответствует заявленным требованиям и сможет ли быть полезным компании», — поясняет Грабская. По ее словам, важно, чтобы компании, исходя из специфики бизнеса, определяли компетенции для каждого сотрудника.
В качестве примера эксперт приводит два варианта компетенций, применимых к сотрудникам отдела продаж в разных компаниях. То есть в B2B компании (деятельность которых направлена на работу с другим бизнесом) «продажники» должны обладать такими компетенциями: концептуальное мышление, понимание бизнеса, умение организовать и планировать, стремление работать в команде, желание строить отношения, влиятельность, клиентоориентированность, целеустремленность. А в отделе продаж FMCG-компании (занимается товарами повседневного спроса) полезны такие компетенции, как ориентация на результат, аналитическое мышление, умение принимать решения, инициативность, талант управлять конфликтами, влиятельность, стрессоустойчивость. Как видим, хотя оба набора компетенций относятся к отделу продаж, но в зависимости от деятельности компании могут частично или даже кардинально отличаться.
ЭФФЕКТ. Поэтому эксперты считают, что при подборе персонала важно опираться на сформулированные критерии к кандидату, а не на интуицию. «Интуитивный подход необходимо искоренять: успешный бизнес давно использует метод компетенций. Известно, что 67% эффективных компаний прибегают к методу компетенций в подборе персонала. А успех такого бизнеса налицо — согласно исследованиям, ежегодный рост продаж здесь составляет 17,5%, а увеличение прибыли достигает 10,5% в течение пяти лет», — резюмирует Ирина Грабская.
